Кризис, что делать, если лишились работы?

В номере 

Автор

Сейчас мы переживаем времена всеобщего мирового кризиса, который сопровождается массовыми увольнениями и массовой безработицей. С каждым днем становится все больше людей, ищущих работу и все меньше работодателей, которые предлагают рабочие места, и найти адекватное место работы после увольнения становится все сложнее. Зачастую, работник, проработавший много лет на предприятии, и рассчитывающий на успешное продолжение трудовой деятельности, сталкивается с неприятной неожиданностью — получением уведомления об увольнении.

Зачастую, работник испытывает чувства обиды и огромной беспомощности, потому что считает, что его увольнении несправедливо. Но отчаиваться не стоит, так как немецкое законодательство стоит на страже и предусматривает различные механизмы и способы защиты прав и интересов работника.
 
 Законом о запрете несправедливого увольнения (Kündigungsschutzgesetz (KSchG)) предусмотрены определенные обстоятельства, при которых увольнение может быть признано недействительным, и трудовые отношения продолжают своё действие.
 
 Увольнение, обусловленное поведением работника
 
Этот вид увольнения должен быть обоснован противоречащим договору поведением работника. При этом нужно иметь в виду, что не каждое противоречащее договору поведение может оправдать увольнение. Так, почти во всех длительных трудовых отношениях, происходит нарушение договора, например, такое как недозволенное использование интернета в рабочее время в личных целях. Поэтому такое увольнение может быть оправдано только в том случае, если ранее был вынесен выговор за нарушение трудовой дисциплины.
 
Многие работодатели не выносят выговора перед увольнением или делают это неправильным образом. В таком случае иск о признании увольнения несправедливым будет иметь успех. Если же существует выговор, то работодателю нужно доказать факт оправданного нарушения закона.
 
 Закон предусматривает определенные обстоятельства, при наличии которых увольнение будет признано правомерным. К таковым относятся: совершение преступления на рабочем месте, недозволенное частное использование интернета на рабочем месте; отказ выполнить работу; постоянные опоздания; разглашение производственных или коммерческих тайн; симуляция болезни; повторный прогул и т.д. Все вышеперечисленные условия это только примеры оснований для увольнения и в каждом конкретном случае работодатель несет на себе бремя доказывания, то есть именно работодатель должен доказать, что правонарушение имело место, в противном случае он проигрывает судебный процесс.
 
Так, например, в нашей практике был один клиент, который был уволен за то, что на рабочем месте, в одном магазине, он выпил сок, не заплатив за него, и работодатель признал это кражей. Мы сумели доказать, что наш клиент проработал в данном заведении продолжительное время, имел безупречную репутацию и целую семью на иждивении. Это увольнение было признано незаконным, и работник был восстановлен на прежнем месте.
 
Увольнение, обусловленное личностью работника
 
Типичными основаниями для подобного рода увольнений являются:
— продолжительная болезнь длительностью более шести недель и при условии, что врачом был дан  неблагоприятный диагноз по исходу болезни.
 
— частые непродолжительные заболевания работника, сопровождающиеся выплатой ему заработной платы при условии, что сумма больничных дней в год в течении последних двух лет превышает шесть недель, а также имеется неблагоприятный диагноза врача по исходу болезни.
 
— длительная неработоспособность (например, потеря зрения или лишение водительских прав для таких должностей, где это необходимо).
 
 Увольнение, обусловленное деятельностью предприятия
 
Увольнение этого рода сегодня особенно актуально и может быть вызвано внезапными переменами в экономической деятельности предприятия такими, например, как сокращения числа заказов или банкротство предприятия. Увольнение работников в таких случаях является крайней и необходимой мерой по спасению предприятия.
 
Согласно закону, при увольнении, работодатель должен учитывать следующие критерии: трудовой стаж работника, его возраст, инвалидность и количество иждивенцев. Таким образом, в первую очередь увольнению подлежат низкоквалифицированные, молодые и бездетные работники, а также работники, имеющие более короткий трудовой стаж.
 
Производственный совет (Betriebsrat)
 
 Если работник считает, что его увольнение несправедливо, он может обратиться в течение одной недели с жалобой в производственный совет при предприятии. Если производственный совет признаёт эту жалобу, то он должен выполнять посредническую роль между работником и работодателем.
 
В случае если работник захочет обратиться в суд, он должен предоставить мнение профсоюза в письменной форме. Если работодатель не явится на заседание производственного совета по поводу рассмотрения дела о незаконности увольнения или не предоставит объяснения в установленный срок, то увольнение считается недействительным.
 
Работник имеет право обжаловать решение об увольнении в суд по трудовым спорам в течение трёх недель с момента поступления ему извещения об увольнении. Суд может принять исковое заявление и после истечения трёхнедельного срока, но не позднее, чем по прошествии шести месяцев, если работник докажет, что он не смог предоставить иск ранее по независящим от него обстоятельствам.
 
При выигрыше дела и признании увольнения несправедливым, а, следовательно, недействительным, зачастую очень сложно возобновить былые отношения между работником и работодателем. Поэтому наиболее оптимальным выходом из данной ситуации зачастую является выплата материальной компенсации работнику за несправедливое увольнение и невозможность продолжения трудовых отношений. При расчете размера компенсации решающую роль играет стаж работника.
 
 Многих людей интересует вопрос: а нужен ли адвокат для решения подобных вопросов? Согласно закону можно подавать иск без защитника. Тем не менее, для успешного ведения процесса и успешного исхода дела рекомендуется использование квалифицированной адвокатской помощи, так как у профессионального адвоката уже есть опыт по ведению подобного рода дел и ему знакомы многие нюансы, к которым можно прибегнуть для    достижения цели.Нужно отметить, что шансы на удачный исход судебного процесса по таким делам гораздо выше среднего по сравнению с другими делами. У этого есть два основания: с одной стороны, суды по трудовым конфликтам относятся особенно дружественно к работнику и, с другой стороны, работодатель должен доказать основания для увольнения, что, как показывает практика, сделать очень трудно.

Anzeige

Anzeige

Присоединяйся!

Anzeige