Трудовое право и пандемия

В номере 

Автор

© Galina - AdobeStock

Пандемия коронавируса создает серьезные проблемы для общества в целом. В частности, перед сотрудниками и их работодателями стоят новые серьезные задачи, требующие решений. Обе стороны сталкиваются с трудностями как финансового, так организационного характера, да и вопросы о совместимости семьи и работы в подобных ситуациях тоже требуют нового подхода. Мы ответим выборочно на несколько вопросов наших читателей в этой связи.

Обязан ли сотрудник работать по сокращенному графику, если работодатель этого требует? Обязан ли сотрудник выполнять деятельность в режиме домашнего офиса?

– Универсальных ответов не существует. Ответы на данные вопросы, как правило, можно найти в индивидуальном трудовом договоре.

Если трудовой договор не содержит положений об одностороннем сокращении рабочего времени или работе на дому, работодатель не может в одностороннем порядке заставить сотрудника это сделать. С другой стороны, работник не имеет права работать на дому без согласования с работодателем. Важно проверить, имеются ли регулировки подобных вопросов в коллективных договорах или тарифных соглашениях. Важно помнить, что прописанные в индивидуальном трудовом договоре положения юридически имеют приоритетный вес.

Работники имеют право на выплату заработной платы во время карантина. Необходимо различать между действительно заболевшими и нетрудоспособными сотрудниками и теми, кто таковыми не является. Нетрудоспособные сотрудники, если они находятся в отпуске по болезни, будут продолжать получать заработную плату в соответствии с общими правилами продолжения оплаты труда в случае болезни. Те, кто действительно болен, конечно, не должны работать.

Если сотрудники были помещены в карантин только в качестве меры предосторожности, применяется Закон о профилактике и борьбе с инфекционными заболеваниями (Infektionsschutzgesetz). Согласно этому закону, работник имеет право на компенсацию в размере его обычной заработной платы. Сотрудники должны работать, если это действительно возможно.

Какова правовая ситуация, если я должен оставаться дома для ухода за ребенком?

– Принципиально можно исходить их того, что если не выполняется работа согласно договору, то нет и обязанности выплачивать заработную плату. Если работники вынуждены оставаться дома из-за того, что детский сад или школа закрыты, а другой уход за ребенком невозможен, то и заработная плата им не полагается. Исключением из этого правила является ситуация, когда ребенок нуждается в уходе. Если работник не может выйти на работу из-за болезни своего ребенка, работодатель должен, прежде всего, рассмотреть применение § 616 Гражданского кодекса. В нем говорится, что работники имеют право на продолжение выплаты заработной платы, если они не могут выполнять свою работу в течение «относительно незначительного» периода времени по причинам, не связанным с их личностью – например, из-за того, что они вынуждены оставаться дома для ухода за ребенком. В этих случаях возникает право на оплачиваемый отгул.

Законодатель нечетко определил, что означает юридическое определение «относительно незначительного времени». Как правило, берется срок до десяти дней, в течение которого работник может не выходить на работу, не теряя при этом права на оплату труда.

Родители, потерявшие заработок из-за того, что они вынуждены сами заботиться о своих детях из-за закрытых учреждений по опеке, могут потребовать компенсацию в соответствии с новым положением Закона о профилактике и борьбе с инфекционными заболеваниями.

Если работники заболевают во время или после отпуска, они имеют право на продолжение выплаты заработной платы в соответствии с правилами продолжения выплаты в случае болезни. Ситуация иная, если работник решит уехать в отпуск в страну, обозначенную как зона риска. Работники, вынужденные после пребывания в зоне риска попасть под домашний карантин в связи с действующими правилами, не имеют права на продолжение выплаты заработной платы. Карантин обусловлен сознательным поведением работника, и его можно было бы избежать. Соответственно, в таком случае работник, как правило, не имеет права на продолжение выплаты вознаграждения в соответствии с § 616 BGB.

Если классификация зоны отпуска в качестве зоны риска была произведена только во время отпуска, работника за это нельзя упрекнуть. В начале отпуска он не знал, что по возвращении ему придется пойти на домашний карантин.

Xenia Krug,
Rechtsanwältin

Anzeige

Anzeige

Присоединяйся!

Anzeige